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標題: 老師說(三十)2012/6/19

約訪要點:
先確認是否為Key person,
業務人員常犯的錯誤之一,
沒有「具體」確認對方是否為Key person,
例如:請問你是這項業務的負責人嗎?
如果是一般職員對這樣的問法也會答YES,
因為這項業務就是他承辦的,
具體的問法可以是,
請問你是某經理嗎?
直接確認身份,
才能拿捏要跟對方談到什麼樣的地步,
否則很容易事倍功半。

約訪時還是要拿回發球權,
並非一昧在只想約對方見面,
例如:你是否有遇到XX(該職務的難題)的問題呢?
現在你的想法或做法是什麼?
了解客戶的需求。

業務人員常犯錯誤之二,
在電話中已經在賣了,
忘了瞭解客戶需求,
拿回發球權,
更重要的是「電話是約訪工具並非說服工具」。

現前企業常見的現況:
大部份企業會說中階主管流失,
實際上是高階主管以下人才都流失,
為什麼?
先不論現在新鮮人以求異型居多這個因素外,
企業在人才養成政策上常出現幾種現象。

第一種不願栽培員工的企業,
大都是直接挖角或找有經驗的,
如此無法建立向心力,
一但沒有向心力任何情況都有可能發生,
常見的就是被別人再挖走。

第二種以自己認為的方式栽培,
常見的就是「你照我的話去做就對了」,
忘了每個人是特別的,
每個人都有學習的模式,
每個人的價值觀是不同的,
這樣的企業容易是老闆說了算,
沒有人會提有創意的想法,
說白一點有想法的員工很快就會離職,
這樣會發生公司的創造力不足,
企業主容易沒有人給建議而做出錯誤的決策。

第三種以公司的角度來培養員工,
看似對員工很好,
實際看來是以工作內容為培訓重點,
其他的一概不需要,
因為只追求員工在工作內容的「專業」,
這樣的企業容易發生以「事」為主,
員工只求把工作做好而已,
並不會有「人」的溫暖。

第四種制度不建全,
以簡單的福利制度來說好了,
企業給員工福利不夠大方,
企業給員工一個福利還得要有N個條件,
即使是贈送自家的產品,
還要扣一堆有的沒有的稅金,
這會讓員工對公司沒有信任。

以上種種是造成企業留不住人才的原因,
當人才留不住時,
企業的競爭力會削弱,
員工對工作沒有熱情,
最直接的影響是客戶,
客戶面對的是冷冰冰的美麗看板,
最終結果如何可想而知。
 
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